Perusahaan Butuh De-Jobbing atau tidak?

Sofyan Arif

Friday, March 1, 2013

Bagikan :

Tweet

S   Setiap organisasi atau perusahaan pada hakikatnya membutuhkan de-jobbing/job description atau tidak?

Deskripsi pekerjaan adalah catatan sistematis dan teratur tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan, didasarkan pada kenyataan apa, bagaimana, mengapa, kapan, dan dimana pekerjaan dilaksanakan dan kualifikasi orang yang akan menduduki jabatan tersebut. Banyak perubahan yang terjadi pada tahun-tahun terakhir telah meningkatkan kebutuhan deskripsi kerja. Perubahan-perubahan itu meliputi: 1). Restrukturisasi organisasi, 2). Kebutuhan mengimplementasikan cara-cara baru dan kreatif memotivasi dan menghargai karyawan, 3). Tingkat teknologi yang semakin meningkat yang mengubah lingkungan kerja, dan 4). Regulasi yang baru tentang praktik tenaga kerja.

Meskipun tidak ada format baku untuk deskripsi pekerjaan hampir seluruh deskripsi kerja mencakup informasi dibawah ini:

·         Nama pekerjaan - nama pekerjaan dan informasi identifikasi yang lain seperti upah/gaji dan klasifikasi tunjangan

·         Ringkasan - satu atau dua kalimat pernyataan singkat yang menjelaskan tujuan pekerjaan dan output apa yang diharapkan dari pelaksana pekerjaan

·         Peralatan – pernyataan yang jelas mengenal alat, peralatan dan informasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif

·         Lingkungan - deskripsi lingkungan kerja, lokasi pekerjaan dan ciri-ciri relevan yang lain dari lingkungan pekerjaan seperti tingkat bahaya dan kebisingan

·         Aktifitas - meliputi deskripsi, kewajiban, tanggungjawab dan perilaku pekerjaan

Memang pada prakteknya sedikit sekali karyawan yang memahami deskripsi pekerjaan secara teks book atau format yang dibuat oleh organisasi, banyak perusahaan yang dalam hal pembuatan deskripsi pekerjaan “sekedar untuk memenuhi” tuntutan administratif atau pemenuhan akrediatasi dan sejenisnya. Dan pada kenyataannya jarang ada sosialisasi dari level manajer kepada jajaran dibawahnya mengenai deskripsi pekerjaannya, dan ini terjadi hampir pada semua level.

Fenomena ini tidak perlu kita kuatirkan karena pada kenyataanya banyak oragnisasi yang berjalan dengan baik dengan tidak “selalu” mendasarkan pada deskripsi pekerjaan, hal ini tidak terlepas dari proses rekrutmen yang dilakukan oleh organisasi yang bersangkutan, semakin baik dan detail organisasi menentkan kriteria dan klasifikasi (usia, pengalaman kerja yang sesuai, jenjang pendidikan dan profesionalisme) calon karyawannya maka deskripsi pekerjaan menjadi tidak mutlak harus diterpakan secara kaku. Proses rekrutmen, pelatihan dan pemebrdayaan karyawan akan memunculakan proses dejobbing mulai berjalan dengan sendirinya.

Metode yang mungkin dilakukan untuk mengganti model deskripsi pekerjaan adalah menggunakan metode pemberdayaan. Pemberdayaan adalah upaya untuk mendorong dan memungkinkan individu-individu untuk mengemban tanggung jawab pribadi atas upaya mereka memperbaiki cara mereka melaksanakan pekerjaan mereka dan menyumbang pada pencapaian tujuan organisasi. Hal ini menuntut diciptakannya suatu budaya yang mendorong orang-orang di semua tingkat untuk merasa mereka bisa menghasilkan perubahan dan membantu mereka mendapatkan kepercayaan diri dan keterampilan-keterampilan untuk menghasilkan perubahan-perubahan itu.

Asumsinya pemberdayaan melingkupi hal-hal berikut:

·         Upaya menemukan cara-cara baru untuk memusatkan kekuasaan di tangan orang-orang yang paling membutuhkannya untuk melaksanakan pekerjaannya – memberikan kewenangan, tanggung jawab, sumber dan hak-hak di tingkat yang paling tepat untuk masing-masing tugas.

·         Pendelegasian tanggung jawab atas pembuatan keputusan sampai sejauh mungkin di bawah lini manajemen.

·         Pengalihan kekuasaan secara terkendali dari manajemen ke karyawan untuk mencapai tujuan jangka panjang perusahaan secara keseluruhan

·         Upaya menciptakan situasi dan kondisi di mana orang orang dapat menggunakan kualitas-kualitas dan kemampuan-kemampuan mereka di tingkat maksimum untuk mewujudkan tujuan-tujuan bersama, baik tujuan kemanusiaan maupun tujuan yang berorientasi pada laba

·         Upaya memunculkan energi psikologis yang mengaktifkan pola pikir dan tindakan kita.

Pemberdayaan memiliki tujuan antara lain:

·         Tidak pernah “terkurung” pada salah satu bagian tertentu dalam organisasi

·         Mampu mengalir dengan bebas ke tempat dan pada waktu yang dibutuhkan

Salah satu model pemberdayaan yang melibatkan karyawan dalam operasionalisasi organisasi dan menumbukan belonging adalah Suggestion Involvement yang secara harfiah berarti: keterlibatan usul/saran. Para karyawan didorong untuk menyumbangkan ide-ide melalui program-progaram saran formal atau lingkaran-lingkaran kualitas. (istilah ini dipopulaerkan oleh Bowen dan Lawler)

Deskripsi pekerjaan yang kaku akan memasung kreatifitas karyawan, karyawan terkungkung pada lingkupnya sendiri-sendiri, seperti jalannya kuda yang diberi kaca mata, dia hanya berjalan lurus dan memandang kedepan, dia hanya akan berbelok kearah mana sang pengendali mengarahkannya. Dan model deskripsi pekerjaan akan mudah diterapkan pada karyawan yang suka kemapanan dan membatasi kreatifitasnya pada posisi aman.

Rujukan:

Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. Yogyakarta. Graha Ilmu

Tag : Kuliah, manajemen SDM